7. نظریة X و Y

این نظریه توسط داگلاس مک گریگور[1][8] عنوان گردید. تئوری x فرض می کند که اغلب مردم ترجیح می

دهند هدایت شوند، به قبول مسئولیت علاقه ندارند و بیش از هر چیز تأمین می خواهند. این فلسفه با این اعتقاد همراه است که پول، مزایای شغلی و تهدید به تنبیه در مردم ایجاد انگیزش میکند.

مدیرانی که مفروضات این تئوری را می پذیرند، کوشش می کنند رفتار کارکنان خود را ساخت دهند و آن را از نزدیک کنترل و سرپرستی کنند. آنها گمان می کنند که در مدیریت رفتار افراد غیر قابل اعتماد، غیر مسئولانه و رشد نیافته، کنترل مستقیم کاملاً مناسب است و ضرورت دارد.

تحت تأثیر شدید سلسله مراتب نیازهای مازلو، مک گریگور نتیجه گرفت که مفروضات تئوری x دربارة طبیعت انسان، عموماً نادرست است و شیوه های مدیریت مبتنی بر این مفروضات غالباً از ایجاد انگیزش در افراد برای اینکه در جهت تحقق هدف های سازمانی کار کنند، ناتوان خواهند بود. بزعم مک گریگور، مدیریت به وسیلة هدایت و کنترل، ممکن است در نیل به هدف ناموفق شود زیرا این روش از لحاظ ایجاد انگیزه در افرادی که نیازهای فیزیولوژیک و ایمنی آنها به طور معمول ارضاء می شود و نیازهای اجتماعی، احترام و خود یابی آنها در حال بروز و تسلط یافتن است، روش تردید آمیزی است. 

مک گریگور دریافت که مدیریت به اقدامات و اعمالی که بر درکی صحیح و دقیق از طبیعت انسان وانگیزش او مبتنی است، نیاز دارد. در نتیجه مک گریگور بدیل تئوری x را که تئوری y نام گرفت وضع کرد. این تئوری فرض می کند که مردم طبیعتاً تنبل و غیر قابل اعتماد نیستند. به موجب این تئوری انسان اصولاً می تواند در کار خود خلاق و خود فرمان شود، به شرطی که به طور مقتضی برانگیخته شود. بنابراین، وظیفة اساسی مدیریت باید این باشد که این استعداد بالقوه را در انسان آشکار و بالفعل سازد. کارمندی که دارای انگیزة مقتضی است می تواند با هدایت فعالیت های خویش در جهت تحقق هدف های سازمانی، به بهترین وجه به هدف های خود نایل آید.مدیرانی که از طبیعت انسان تصوری مطابق تئوری y دارند معمولاً محیط کار کارکنان خود را شکل نمی دهند، کنترل نمی کنند و تحت سرپرستی مستقیم قرار نمی دهند. در عوض کوشش می کنند به کارکنان خود کمک کنند تا با مواجهه با کنترل کمتری از خارج، رشد پیدا کرده و بیش از پیش بر اعمال خود کنترل شخصی داشته باشند. در چنین محیطی کارکنان می توانند از لحاظ نیازهای اجتماعی، احترام و خودیابی که غالباً ضمن کار نادیده گرفته می شوند، رضایت حاصل کنند. در صورتی که شغل فرد رضایت نیازهای او را در هر سطح فراهم نکند، او برای ارضای شایستة آنها به جای دیگری روی خواهد آورد. ان موضوع برخی از مسائل موجود را که مدیریت در زمینه هایی نظیر غیبت و نقل و انتقال کارکنان با آنها مواجه است، روشن می سازد. مک گریگور استدلال می کند که وضع نباید این طور باشد.

مدیریت علاقه مند است دربارة کار بیشتر بداند، و به گمان مک گریگور کار می تواند برای مردم مانند بازی، طبیعی و رضایت بخش باشد. علی رغم اینکه کار و بازی هر دو فعالیت های ذهنی و بدنی هستند و در نتیجه، میان آنها ذاتاً تفاوت بارزی از لحاظ ارضای نیاز قابل درک است. در حالیکه بازی از درون به وسیلة فرد کنترل می شود (وی تصمیم می گیرد که چه می خواهد بکند)، کار از خارج به وسیلة دیگران کنترل می گردد ( کارگر هیچ کنترلی بر کار خود ندارند). از این رو، مدیریت و مفروضات آن دربارة طبیعت انسان میان کار و بازی تفاوتی به وجود آورده که غیرطبیعی به نظر می رسد. در نتیجه مردم در سر کار خود احساس خفقان می

کنند و به دنبال بهانه هایی می گردند که هرچه بیشتر وقت خود را فارغ از کار بگذرانند تا بتوانند نیازهای احترام و خودیابی خود را ارضاء کنند (به فرض اینکه آنها به حد کافی پول دارند که نیازهای ایمنی و فیزیولوژیک خود را ارضاء کنند). اغلب کارکنان به دلیل شرطی شدن با مدیریت تئوری x به جای اینکه کار را منبع رضایت و مبارزة شخصی بدانند، آن را یک بلای اجتناب ناپذیر تلقی می کنند.

آیا کار واقعاً یک بلای اجتناب ناپذیر است؟ خیر؛ مخصوصاً در سازمان هایی که گروهها و نیروی کار متناجسی دارند و هدف های این گروه به موازات هدف های سازمانی است، وضع چنین نیست. در این سازمان ها، قدرت تولید بالاست و افراد با خوشحالی سر کار خود حاضر می شوند زیراکه کار ذاتاً ارضاء کننده است (50).

8. تئوری انگیزش- بهداشت[2][9]

این نظریه توسط یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ[3][10] ارائه شد. او بر این باور است که رابطة فرد با کارش یک رابطة اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. «برای مدیریت تحقیق و مطالعه دربارة گرایش های شغلی کارکنان موجب افزایش قدرت تولید، کاهش غیبت و روابط انسانی بهتری در سر کار می گردد. برای فرد، پی بردن به نیروهایی که منجر به بهبود روحیه می شوند، خوشحالی بیشتر و خودیابی فراتری ببار می آورد».

هرزبرگ در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که : آیا مردم از شغل خود چه می خواهند؟ هرزبرگ از سوأل شوندگان می خواست که به صورتی مفصل دربارة اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او در تحلیل داده های حاصل از این مصاحبه ها نتیجه گرفت که انسان دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به طرق متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند. او پی برد که هنگامی مردم احساس نارضائی می کنند، نارضائی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می کنند. در مقابل، وقتی افراد دربارة کار خود احساس خشنودی می کنند، این خشنودی به خود کار مربوط است. هرزبرگ اولین طبقة نیازها را عوامل بهداشت نامید، زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضائی شغلی است. وی دومین طبقة نیازها را انگیزنده ها نامید زیرا این نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند.

- عوامل بهداشت

خط مشی ها و مدیریت سازمان، سرپرستی، شرایط کار، روابط متقابل افراد، پول، مقام و تأمین را ممکن است عوامل بهداشت تلقی کرد. اینها جزء ذات یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن

شرایط، کار انجام می شود. هرزبرگ استعمال کلمة بهداشت را در اینجا به معنی طبی آن (پیشگیری کننده و محیطی) مربوط می سازد. عوامل بهداشتی در قابلیت تولید و بازدهی کارمند هیچ تأثیری ندارند، آنها فقط مانع از ضایعات ناشی از کم کاری و تحدید کار در عملکرد کارمند می شوند.

- انگیزنده ها

 عوامل ارضاء کننده ای که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای است و شناسایی و احترامی که فرد می تواند در یک کار توأم با تلاش و چشم انداز تجربه کند، به عنوان انگیزنده ها نام برده می شوند. هرزبرگ این اصطلاح را به این دلیل به کار برد که عوامل مذکور ظاهراً توانایی تأثیر کذاری مثبت در رضایت شغلی دارند و غالباً منتج به افزایش قابلیت بازدهی کلی فرد می گردند.

چهارچوب ارائه شده توسط هرزبرگ با سلسله مراتب نیازهای مازلو  مطابقت می کند. مازلو به نیازها و انگیزه ها اشاره می کند، در حالیکه هرزبرگ ظاهراً از هدف ها و محرک هایی که این نیازها را ارضاء می کنند. روابط متقابل انسانی و سرپرستی مثال هایی از عوامل بهداشتی اند که نیازهای اجتماعی را ارضاء می کنند؛ در حالیکه مسئولیت فزاینده، کار تلاش برانگیز و رشد وتوسعة انگیزنده هایی هستند که نیازهی سطوح احترام و خودیابی را راضی می سازد (50