2. نظریة برابری[1][4]

این نظریه توسط مک کله لند[2][5] عنوان گردید، وی سه دسته نیاز را که برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت دارند را به ترتیب ذیل بیان کرد :

نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق یا ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به قدرت.

- نیاز به کسب موفقیت؛ این نیاز عبارت است از خواستة فرد برای رسیدن فرد به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل که در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد.

- نیاز به تعلق؛ نیاز به تعلق به همجواری یا همنوع یا تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل با دیگران است. کسانی که دارای نیاز به تعلق می باشند خواهان گرفتن قوت قلب و حمایت دیگران بوده و به طور معمول به احساسات دیگران توجه نمی کنند.

- نیاز به قدرت؛ نیاز به قدرت عبارت است از میل به کنترل محیط توسط فرد که شامل کنترل منابع مادی و غیر مادی می شود (6).

دانشمندان در تحقیقات خود کوشیده اند که نفوذ و تأثیرهای اساسی بر بازتاب های فردی در موقعیت های اجتماعی و فرآیندهایی را که از آن طریق، این بازتاب ها پدید می آید کشف و آشکار کنند. یک چارچوب مفید برای فهم اینکه چگونه کار واکنش های درونی اجتماعی در محل کار بر بازتاب های کارکنان در زمینة کاری و مشارکت در سازمان تأثیر می گذارد، توسط نظریات فراگردهای تبادل اجتماعی فراهم شده است.

نظریه های تبادل اظهار می کنند که افراد در مبادلات اجتماعی به گونه ای همانند «انسان اقتصادی» که از سوی اقتصاد دانان کلاسیک معرفی شده بود رفتار می کند. یکی از نظریه های برجسته و مشهور فرآیندهای تبادلی اجتماعی، نظریة برابری آدامز (1965) است. این نظریه به افزایش فهم ما از رفتار در محیط سازمانی مربوط می شود. اجزای عمدة نظریة آدامز در زمینة روابط مبادله ای را درون داد ها و پیامدها تشکیل می دهند. درون داده ها یا سرمایه گذاری ها چیزهایی هستند که شخص به وسیلة آن به مبادله کمک می کند. در وضعیتی که شخصی خدمات خود را با فرد مبادله می کند، درون داده ها ممکن است شامل تجربه های کاری گذشته، دانش و معلومات، کوششی در زمینة شغلی، آموزش و کارآموزی باشد. پیامدها چیزهایی هستند که در نتیجة مبادله بدست می آیند. در وضعیت کارمندی، مهمترین پیامدها شاید پرداخت باشد. در ملاحظات پیوندهای مبادله ای، درون داد و پیامد باید دو حالت در نظر گرفته شود. نخست، وجود یک درون داد یا پیامد باید از سوی یکی یا هر دو طرف مبادله شناخته شود. دوم، یک درون داد یا پیامد باید با مبادله مربوط باشد، یعنی نوعی سودمندی جانبی داشته باشد. تا زمانی که درون داده ها و پیامدها، هر دو شناخته نشوند و به هم مربوط نباشند، در ارزیابی روابط مبادله ای مورد نظر قرار نخواهد گرفت.

آدامز پیشنهاد می کند که افراد درون داده ها و پیامدها را بر پایة اهمیت آنها نسبت به فرد بسنجند. خلاصه ارزشیابی درون داده ها و پیامدها از طریق جمع کردن درون داده ها سنجیده و پیامدها به طور مستقل در نظر گرفته می شوند.هر چند که ممکن است تا حد زیادی به هم مربوط باشند. برابری هنگامی بوجود می آید که نسبت پیامدهای شخص به درون داده ها مساوی نسبت پیامدها و درون داده های فرد دیگر باشد. نابرابری در جایی وجو دارد که دو نسبت نامساوی باشد. چند جنبة مهم این تعریف عبارتند از : 1- شرایط لازم برای ایجاد برابری یا نابرابری بر پایة تصورات فرد از درون داد و برون داد بنیان نهاده شده است. 2- نابرابری یک پدیدة نسبی است و کارمندان تا هنگامی که در مقایسه با دیگران وضع مشابهی داشته باشند، خشنودی و رضایت خود را نشان خواهند داد. 3- نابرابری هنگامی وجود دارد که به طور نسبی به شخص، بیشتر یا کمتر از اندازه پرداخت شود.

با آنکه طرفداری از نظریة آدامز به ظاهر چشمگیر است، ولی چند پرسش دربارة تعبیر نتایج بررسی قابل ملاحظه است. در پی آنچه گذشت، وروم، گودمن و فریدمن پیشنهاد می کنند که برای تکمیل و رفع ابهام در تجربیات مربوط به نظریة برابری در عمل باید مفاهیم ذیل در نظر گرفته شود:

1- ارزیابی فرد از داده های خود 2- تصور فرد از مرتبط بودن داده ها برای ایفای وظیفه 3- تصور فرد از برداشت های آزماینده دربارة داده ها 4- تصور فرد از نسبت پیامد درون داد دیگران 5- تصور فرد از پیامدهای آینده 6- تصور فرد از پیامدها به نسبت پیامدهای جایگزین (برای نمونه، پیامدهای گذشته) 7- اهمیت نسبی تمایل شخص در استفاده از موارد 4 ، 5 و 6 به عنوان هدف، برای مقایسه (10).

مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می کند موجب پیچیده تر شدن نظریة برابری خواهد شد. نتیجة تحقیقات به دست آمده نشان می دهد که مرجع یا چیزی را که عضو سازمان خود را با آن مقیسه می کند به عنوان یکی از عوامل مهم در نظریة برابری به حساب می آید. فرد خود را با یکی از چهار چیز یا مرجعی که در ذیل می آید مقایسه می کند :

1. درون سازمان با خود: تجربیاتی که فرد از پست دیگری در همان سازمان داشته است.

2. خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج از آن سازمان داشته است.

3. درون سازمان با دیگری: فرد دیگری یا گروهی از سایر کسانی که در داخل همان سازمان هستند.

4. خارج از سازمان با دیگری: فرد دیگر یا گروهی از سایر افراد در خارج از آن سازمان.

مرجع یا مورد قیاس فرد، اطلاعاتی است که از دیگران به او می رسد، یا جذابیت هایی است که در مرجع وجود دارد. این امر باعث شده که سه متغیر تعدیل کننده مورد توجه قرار گیرند؛ میزان حقوق کارمند، میزان تحصیلات و سابقة خدمت. کارکنانی که حقوق بالاتری می گیرند و از سطح تحصیلات بیشتری برخوردارند، دیدگاه وسیع تر و اطلاعات بیشتری دارند. بنابراین احتمال زیادی دارد که خود را با خاجی ها مقایسه کنند، و یا کسانی که سابقة خدمت کمتری دارند، به صورت قراردادی، پیمانی و یا رسمی آزمایشی هستند، دربارة

دیگران اطلاعات کمتری داشته و به تجربیات خصوصی خود در سازمان تکیه می کنند. از سوی دیگر کسانی که سابقة خدمت بسیار طولانی دارند خود را با همکاران مقایسه می نمایند. با توجه به نظریة برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی اجحاف شده، به یکی از شش روش ذیل اقدام خواهد کرد:

1-     از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمی کند.

2-   میزان تولید را تغییر می دهد (برا مثال اگر دستمزد شخصی در ازای تولید کل محصول محاسبه  شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود می افزاید).

3-   در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند (برای مثال کارمندی به خود می گوید: من فکر می کردم که سرعتی مناسب داشتم، اما حالا متوجه می شوم که بیش از دیگران کار می کنم).

4-     پنداشت یا برداشت دیگران دربارة خود را تغییر می دهد (برای مثال: کار فلانی به آن اندازه که من فکر می کردم، خوب نیست).

5-   مرجع یا آنچه را که شخص خود را با آن مقایسه می کند تغییر می دهد (برای مثال: من به اندازة دوستم کار نمی کنم، ولی خیلی از پدرم- زمانی که هم سن من بود- کار می کنم).

6-     سازمان را ترک می کند (20).